「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐ辞めてしまう」——こうした採用の課題は、戦略的なアプローチで解決できることが多いです。
本記事では、採用を成功させるための戦略の立て方を解説します。
採用戦略の基本
採用戦略とは
採用戦略とは、「どんな人材を、いつまでに、どのように採用するか」を計画的に設計することです。
戦略がない場合の問題
- 場当たり的な採用になる
- コストが無駄になる
- ミスマッチが多い
- 欠員が埋まらない
採用戦略の全体像
1. 現状分析
↓
2. 採用目標の設定
↓
3. ターゲット設定
↓
4. 採用チャネルの選定
↓
5. 選考プロセスの設計
↓
6. 実行・改善現状分析
自社の強み・弱みを把握
採用市場における自社のポジションを把握しましょう。
分析すべき項目
- 給与水準（業界・地域との比較）
- 働きやすさ（休日、残業、福利厚生）
- 成長機会（教育制度、キャリアパス）
- 知名度・ブランド力
- 職場の雰囲気
過去の採用実績を振り返る
確認すべきこと
- 応募数・採用数
- 採用にかかった費用
- 効果のあった媒体
- 定着率
- 離職理由
採用目標の設定
必要人数の算出
考えるべきこと
- 現在の欠員
- 将来的な事業計画
- 予想される離職
- 繁忙期への備え
採用時期の設定
時期を決める要素
- 繁忙期に間に合わせたい
- 教育期間を考慮
- 求人市場の動向
予算の設定
採用コストの内訳
- 求人媒体費
- 人材紹介手数料
- 面接にかかる人件費
- 入社後の教育費
ターゲット設定
ペルソナの作成
採用したい人物像を具体的にしましょう。
ペルソナの要素
- 年齢・性別
- 経験・スキル
- 価値観・志向
- 転職の動機
- 情報収集の方法
必須条件と歓迎条件の整理
明確にすること
- 絶対に必要な条件（Must）
- あれば望ましい条件（Want）
- 入社後に身につけられること
採用チャネルの選定
ターゲットに合った媒体を選ぶ
媒体選びの観点
- ターゲットがどこで求人を探すか
- 予算との兼ね合い
- 求人の緊急度
複数チャネルの併用
1つの媒体に頼らず、複数を組み合わせましょう。
チャネル例
- 求人サイト
- 求人検索エンジン
- SNS
- リファラル（紹介）
- ハローワーク
選考プロセスの設計
選考フローの整備
一般的な選考フロー
- 書類選考
- 一次面接
- 二次面接（必要に応じて）
- 内定
ポイント
- スピード感を持つ
- 応募者の負担を考慮
- 各段階の評価基準を明確に
面接の設計
面接で見るべきポイント
- スキル・経験
- 人柄・コミュニケーション
- 志望動機・意欲
- カルチャーフィット
面接で伝えるべきこと
- 会社・店舗の魅力
- 仕事の内容
- キャリアパス
- 条件面
内定から入社まで
内定辞退を防ぐ施策
- 内定後のフォロー
- 入社前の顔合わせ
- 不安の解消
実行と改善
効果測定
測定すべき指標
- 応募数
- 書類通過率
- 面接通過率
- 内定承諾率
- 採用単価
- 定着率
PDCAを回す
改善サイクル
- 計画通りに実行
- 結果を測定
- 課題を特定
- 改善策を実施
定着率向上も戦略の一部
採用して終わりではない
せっかく採用しても、すぐ辞めてしまっては意味がありません。定着率向上も採用戦略の一部です。
定着率向上の施策
- 入社時研修の充実
- メンター制度
- 定期的な面談
- 働きやすい環境づくり
離職理由の分析
退職者の声を分析し、改善に活かしましょう。
まとめ
採用戦略は、場当たり的な採用を脱し、計画的に人材を確保するために不可欠です。
採用戦略のポイント
- 現状を正しく把握する
- 目標とターゲットを明確にする
- ターゲットに合った媒体を選ぶ
- 選考プロセスを整備する
- 効果を測定して改善する
- 定着率向上にも取り組む
戦略的に採用活動を行うことで、コストを抑えながら、優秀な人材を確保できるようになります。
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